Helaas komt elke leidinggevende in aanraking met langdurige uitval door ziekte van een medewerker. Door coaching preventief in te zetten, wordt er veelal voorkomen dat een medewerker zich ziek meldt en mogelijk langdurig thuis komt te zitten. De leidinggevende en ook de medewerker zijn er beiden bij gebaat als er tijdig coaching wordt ingezet. Het doel is dat de medewerker in beweging komt en ervoor zorgt dat de acties die hij of zij zelf inzet ook concreet worden gemaakt en bewaakt, om zo de negatieve spiraal waarin de medewerker zit om te buigen. Preventieve coaching wordt vaak specifiek ingezet voor stress- en burn-out preventie.

Preventieve coaching zorgt voor:

• het voorkomen van uitval van medewerkers en daarmee verzuim- en/of re-integratiekosten;
• het verhogen van het prestatieniveau van de individuele werknemer (en zijn of haar werkomgeving) en verkleinen van de kans op toekomstige uitval;
• het versterken van de actieve en loyale sfeer in organisaties en het stimuleren van de eigen proactieve houding van medewerkers;
• het weerbaarder maken van medewerkers.

Coachtraject
Een coachtraject kan ingezet worden vanuit een coachvraag van de medewerker en/of vanuit de leidinggevende. Hieronder een aantal voorbeelden.
De medewerker geeft aan dat:

• hij/zij teveel taken op zich neemt en het lastig vindt om nee te zeggen;
• hij/zij de balans tussen werk en privé wil verbeteren;
• hij/zij beter (efficiënter) wil functioneren op een bepaald deelterrein;
• hij/zij meer voor haar mening wil uitkomen en vanuit eigen kracht kan acteren;
• hij/zij het lastig vindt om hulp te vragen en feedback te vragen en te ontvangen;
• hij/zij graag meer zicht wil krijgen op zijn/haar drijfveren;
• hij/zij wil …………………………………………………………………….

De leidinggevende merkt/vindt dat:

• de medewerker zich niet prettig voelt en hij/zij heeft zelf aangeven het werk als (te) zwaar te ervaren;
• de medewerker niet naar behoren functioneert en ondanks extra inzet vanuit de school onvoldoende voortuitgang laat zien. De coach kan meekijken wat er nodig is om de medewerker verantwoordelijk te laten zijn voor zijn/haar eigen professionaliteit;
• de medewerker zich vaak voor korte tijd ziek meldt en niet kan aangeven wat er precies aan de hand is. Wel wordt gezien dat de medewerker niet prettig in zijn/haar vel zit;
• de medewerker het lastig vindt om te kunnen reflecteren op zichzelf om te kunnen ontwikkelen in zijn/haar professionaliteit.

Hoe werkt coaching
Coaching heeft als doel te zorgen dat de medewerker weer met energie en enthousiasme aan de slag kan gaan. Er wordt gekeken waar en wat de belemmeringen op het werk zijn, in combinatie met het persoonlijk leven van de medewerker. Dit laatste heeft namelijk altijd invloed op het functioneren.

Tijdens het kennismakingsgesprek wordt in het eerste half uur met de leidinggevende, medewerker en coach gesproken over het coachdoel vanuit de organisatie. Het is belangrijk dat de medewerker hiervan op de hoogte is, zodat dit voor alle partijen duidelijk en transparant is. Het volgende uur spreken de medewerker en coach verder over het coachdoel en stemmen samen af wat de medewerker nodig heeft om het coachtraject succesvol te laten zijn.

Een coachtraject bestaat uit gemiddeld 6 à 8 gesprekken, inclusief een evaluatiegesprek. Afhankelijk van de verloop van het traject zijn meer of minder gesprekken mogelijk. Mocht er besloten worden geen coachtraject te starten, dan is het kennismakingsgesprek gratis. Als er wel een traject gestart wordt, dan wordt het kennismakingsgesprek gezien als het eerste gesprek van het traject.

Na elk coachtraject vindt er ook een nagesprek met de medewerker plaats. Dit gesprek wordt binnen drie maanden na de afronding van het traject gepland. Hieraan zijn geen kosten verbonden. In dit gesprek wordt gekeken waar de medewerker nu staat, welke veranderingen al in gang zijn gezet en wat mogelijk nog nodig is om net die laatste stap voorwaarts te zetten.